كيف تتعامل مع الموظفين غير المنتجين؟

المقدمة

كل مشروع ناجح يعتمد على فريق عمل فعّال. ولكن مهما كان الفريق متميزًا، من الطبيعي أن تواجه حالة أو أكثر من الموظفين الذين يظهرون ضعفًا في الإنتاجية أو لا يقدمون النتائج المتوقعة.

الخطأ الأكبر الذي قد يقع فيه بعض أصحاب المشاريع هو تجاهل هذه الحالات أو التعامل معها بشكل عاطفي أو قاسٍ.في الواقع، الموظف غير المنتج قد يكون:

• موهوبًا لكن غير محفز

• غير فاهم لمتطلبات العمل

• أو ببساطة… في المكان غير المناسب

  
  

في هذه التدوينة، سنقدّم لك خطوات عملية للتعامل مع الموظفين غير المنتجين باحترافية وعدالة، دون أن تضر بثقافة فريقك أو جودة مشروعك.

أولًا: كيف تكتشف أن الموظف غير منتج؟

في بعض الحالات، يكون تراجع الأداء واضحًا، وفي حالات أخرى يحتاج إلى مراقبة دقيقة. إليك أبرز المؤشرات:

المؤشر	ما يدل عليه
انخفاض الإنجاز اليومي	عدم القدرة على الالتزام بالمهام
كثرة الأعذار	تهرّب من المسؤولية أو ضعف التفاعل
تأخير متكرر	نقص في الجدية والانضباط
أخطاء متكررة	قلة تركيز أو عدم كفاءة في المهام
غياب روح المبادرة	الاكتفاء بالحد الأدنى دون تطور
شكوى من الزملاء	ضعف في العمل الجماعي أو السلوك العام

📌 ملاحظة: ضعف الإنتاجية لا يعني بالضرورة سوء النية، بل قد يكون نتيجة لخلل في البيئة أو التواصل.

ثانيًا: خطوات عملية للتعامل مع الموظف غير المنتج

1. راقب الأداء بالأرقام لا بالانطباع

لا تعتمد على "الإحساس" أو "ما يُقال"، بل استخدم أدوات أو نماذج تقييم أداء تساعدك على فهم الصورة بشكل دقيق.

أمثلة:

• عدد المهام المنجزة أسبوعيًا

• نسبة الأخطاء أو الشكاوى

• معدل التزامه بالمواعيد

🎯 الهدف: امتلاك صورة موضوعية وواقعية قبل أي تصرّف.

2. حدّثه مباشرة وباحترام

اجلس مع الموظف في اجتماع خاص، وكن واضحًا:

• حدّد النقاط التي لاحظتها

• لا توجه اتهامات، بل صف ملاحظاتك

• اسأله عن رأيه: "هل تلاحظ هذا التراجع أيضًا؟"

• استمع لأسبابه (قد تكون صحية، نفسية، أسرية، أو حتى سوء فهم للمهام)

📌 أهم شيء: اجعل الحوار إنسانيًا، لا تهديديًا.

3. ضع خطة تحسين أداء قصيرة الأجل

اتفق معه على خطة عمل مدتها أسبوعين أو شهر، تتضمن:

البند	التفصيل
الأهداف	3 أهداف واضحة ومحددة بالرقم والزمن
المعايير	ما الذي سيُحسب كنجاح أو تقصير
الدعم المقدم	هل ستوفر تدريبًا؟ أو إعادة توجيه؟
التقييم القادم	متى ستتم مراجعة التقدم؟

🎯 بهذه الطريقة، تكون قد منحت فرصة حقيقية للتحسن.

4. وفر التدريب والتوجيه إذا لزم الأمر

في بعض الأحيان، الموظف لا يعرف كيف يُنجز المطلوب، أو يفتقر لأدوات محددة.

قدّم له:

• فيديوهات تعليمية

• جلسة تدريب من موظف آخر

• أمثلة على المهام المثالية

• خطة تطوير مهني بسيطة

💡 الموظف المتدرب جيدًا = موظف منتج غالبًا.

5. استخدم التحفيز بدلًا من الضغط

بدلًا من التهديد أو اللوم المستمر، جرّب:

• التقدير العلني عند أول تحسّن

• جائزة بسيطة مقابل إنجازات الأسبوع

• توكيله بمهمة صغيرة تعزز الثقة

✅ حتى الموظف المتراجع يتجاوب عندما يشعر بأن هناك من يرى جهده ويقدّره.

6. راقب التحسن خلال الفترة التجريبية

خلال فترة خطة التحسين، تابع:

• هل هناك التزام بالمواعيد؟

• هل الجودة تحسنت؟

• هل هناك مبادرة واضحة؟

• كيف يتفاعل مع الملاحظات؟

إذا كانت الإجابات إيجابية، تابع في نفس المسار.إذا لم يتغير شيء… انتقل إلى المرحلة التالية.

ثالثًا: متى يجب اتخاذ قرار الاستبعاد؟

قد يصل الأمر إلى نقطة تحتاج فيها لاتخاذ قرار صعب، وهو الاستغناء عن الموظف. ولكن هذا لا يتم إلا بعد:

• إعطاء فرص واضحة للتحسين

• تسجيل الملاحظات رسميًا

• منحه دعمًا وتدريبًا كافيًا

• إشعاره بمراحل التقييم

📌 إذا لم يحدث أي تحسن واضح، فالإبقاء عليه يُضر بالفريق كله.

"القرار الصعب اليوم… قد يكون سببًا في نجاح الفريق غدًا."

رابعًا: كيف تقلل من ظهور هذه المشكلة مستقبلًا؟

✅ 1. ركّز على التوظيف الذكي

• لا توظف لمجرد "الاستعجال"

• ابحث عن الكفاءة والانضباط لا فقط الشهادات

• جرّب التوظيف على فترة اختبار مدفوعة

✅ 2. وضّح المهام والتوقعات من اليوم الأول

• أعطِ وصفًا وظيفيًا دقيقًا

• وضّح نظام العمل والأداء المطلوب

• حدد معايير التقييم منذ البداية

✅ 3. اجعل التقييم دوريًا وليس مفاجئًا

• تقييم شهري مبسط = متابعة مستمرة

• يمنع التراكم المفاجئ للمشاكل

• يساعد الموظف على التطور بشكل تدريجي

✅ 4. ابنِ بيئة عمل محفزة

• الموظف المحفّز لا يحتاج مراقبة دائمة

• اجعل بيئة العمل عادلة، صحية، ومليئة بالتقدير

  
  

خامسًا: نماذج لمواقف واقعية

🧑‍🍳 موظف في مطبخ مطعم:

بدأ ضعيفًا في التحضير، ويتأخر كثيرًا.بعد جلوس معه، تبين أن ليس لديه أدوات تنظيم كافية، وتم إعطاؤه نموذج ترتيب يومي.تحسّن خلال أسبوعين بنسبة 60%.

👩‍💻 موظفة خدمة عملاء:

ردها بطيء، وكثير من العملاء يشكون من تأخيرها.تبين أنها لم تتدرّب على استخدام النظام الجديد.بعد تدريب بسيط، أصبحت من الأسرع في الفريق.

👨‍💼 موظف تسويق:

ينشر محتوى ضعيف ولا يُتابع المهام.تم منحه خطة أسبوعية واضحة ومكافأة بسيطة مقابل التحسن.تحسّن بشكل جيد… وإلا كان سيتم استبداله.

سادسًا: أسئلة شائعة

❓ماذا أفعل إذا كان الموظف "طيبًا" لكنه غير منتج؟

كن إنسانيًا، لكن إداريًا أيضًا.النية الطيبة لا تُغني عن الأداء. أعطه فرصًا… ثم احكم بالنتائج.

❓هل أشرح للفريق أني استغنيت عن موظف؟

نعم، لكن دون تفاصيل.يكفي أن توضح أن القرار إداري، وتم بعد تقييم عادل.

❓هل يمكن لموظف غير منتج أن يتحول إلى نجم؟

نعم، إذا كان يمتلك القابلية للتعلم والالتزام.التحدي هو أن تكتشف ذلك مبكرًا.

الخاتمة

التعامل مع الموظف غير المنتج يحتاج إلى:

• وضوح في الملاحظات

• حوار إنساني صريح

• خطة تحسين مدروسة

• قرار إداري حازم إن لزم الأمر

"ليس كل موظف غير منتج هو موظف سيء… وربما يكمن في داخله إمكانات ضخمة تنتظر من يُحسن اكتشافها."

ابدأ بالتقييم، قدّم الدعم، ثم قرّر… وابقَ دائمًا عادلًا وحازمًا في آنٍ واحد.